دانش و به تبع آن سیستم‌های مدیریت دانش به عنوان بزرگترین پدیده بعد از مهندسی مجدد و TQM پا به عرصه وجود گذاشتند. مدیریت دانش با نوآوریها و ابداعات در مهارتهای مدیریتی و یادگیری سازمانی نقاط مشترک بسیاری دارد. ابتدا مدیریت دانش بر سیستم‌های اطلاعاتی متمرکز بود و سپس نیروی خود را به روی توسعه سازمانی، مدیریت سرمایه هوشی فکری و مهارتهای مدیریتی تغییر داد. در اواخر دهه 1990 نیز یادگیری اجتماعی، فهم سازمانی، نوآوری سیستماتیک و مدیریت تغییر به عنوان موضوعاتی برتر در مدیریت دانش مطرح گردیدند. بابررسی و تحلیل دانش واهمیت ویژگیهای آن در حیطه عملکرد سازمانهــــا می توان دریافت که برخورداری از دانش و اطلاعات روزآمد برای ادامه حیات سازمانها به یک ضرورت انکارناپذیر تبدیل شده است. به خصوص اگر روند تغییر و تحولات دانش در جامعه به دقت مورد ارزیابی واقع شود. این نتیجه هم حاصل می شود که جامعه فراصنعتی امروز جامعه ای اطلاعاتی است که در آن به تدریج فناوریهای نیروافزا جای خود را به فناوریهای دانش افزا می دهند. (احمدپور ،1381).
در سال های اخیر، سازمان ها و شرکت های مختلف پیوستن به روند دانش را آغاز کرده اند و مفاهیم جدیدی چون کار دانش، دانش کار، مدیریت دانش، وسازمان های دانش، خبر از شدت یا فتن این روند می دهند. پتر دراکر با بکار گیری این وا‍ژگان خبر از ایجاد نوعی جدید از سازمان ها می دهد که در آن ها به جای قدرت بازو، قدرت ذهن حاکمیت دارد.(دانش فرد و شهابی نیا، 1388،1)
در کشورهای پیشرو در اقتصاد جهانی اهمیت دانش به عنوان یک منبع در مقایسه با سایر منابع چنان افزایش یافته که به عنوان مهمترین عامل تعیین کننده استاندارد زندگی است.انقلاب دانشی در کاهش فاصله بین کشورهای در حال توسعه و توسعه یافته نقش تعیین کننده ای ایفا می کنند.در برنامه چهارم توسعه کشور هم دانش را از محور های اساسی می دانند.
و دانش عنصری است برای کاهش فاصله بین کشورهای پیشرفته و در حال توسعه مورد توجه سازمان های بین المللی و دولت های ملی قرار گرفته است(حسن زاده،1386،3). اغلب سازمانهای بزرگ امروز دریافته اند که بخاطر مهارتها و تجارب نیروی انسانی شان موفق خواهند بود و نه بخاطر سیستم های فیزیکی و مکانیکی، و اگر نتوانند سطح علمی و تخصصی نیروهای انسانی در سازمان را بالا ببرند قطعاً از بازار جهانی کنار گذشته خواهند شد.(اژدری، 2010)
منافع مدیریت دانش هم در دو سطح فردی و سازمانی به کارکنان این امکان را میدهد مهارت ها و تجربیات خود را با هم ترکیب کنند تا به رشد حرفه ای دست یابند این منافع در سطح سازمانها منفعت عمده ای از قبیل افزایش کارایی,بهره وری,کیفیت و نوآوری دارد تا ارتقاء یابد.(حسن زاده، 1389).
پژوهشگری که قصد توسعه دانش خاصی را دارد ابتدا باید پژوهش هایی که تاکنون در گذشته انجام شده است را شناسایی و مطالعه کند. این کار به محقق کمک می کند تا بینش وسیع تری از مطالعه ی تحقیقات گذشته و روند فعلی پژوهش در موضوع مورد نظر خود را به دست آورد.(خاکی،1386)
1-4- چارچوب نظری تحقیق
جهت پاسخگویی به سوال و بررسی چگونگی روابط میان هر یک از متغیرها، از مدل زیر که برگرفته از مدل ارائه شده توسط لی و چویی (2000) است، استفاده شده است. در این تحقیق به بررسی چهار عامل فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی، منابع انسانی و فناوری اطلاعات پرداخنه ایم. فرهنگ سازمانی به عنوان ارزش های غالب که به وسیله یک سازمان حمایت می شود توصیف شده است یا فلسفه ای که خط مشی سازمان را به سمت کارکنان و مشتریان هدایت می کند و یا ارزش هایی که به کمک آنها کارها و امور روزمره سازمان انجام می پذیرد یا پیش فرض ها و باور های بنیادی که بین اعضا سازمان مشترک هستند(الوانی و دانایی فرد، 1392،368) با توجه به ماهیت اثرگذار فرهنگ در موفقیت اجرای مدیریت دانش در سازمان داونپورت (1998) اظهار می کند که سازمان ها باید از تناسب فرهنگ خود با فعالیت های مدیریت دانش اطمینان حاصل کنند.(علوی و لبندر (2001)) نیز در مطالعه ی خود درباره ی استقرارمدیریت دانش در سازمان دریافتند که عوامل موفقیت تسهیم دانش در سازمان به صورت تنگاتنگی با فرهنگ سازمانی در ارتباط است بدون پذیرش فرهنگی، سرمایه گذاری در سایر زیر ساخت ها با فناوری هایی که برای استقرار مدیریت دانش به کار گرفته می شود، اثر بخش نخواهند بود (گالبندز ، 2006).
فناوری اطلاعات در تعریف محدودش به سخت افزار و نرم افزارهای کامپیوتری و به مشخصات فیزیکی مانند الکترونیک، دیجیتال ، چاپگر، ارتباطات از را دور، پردازشگر ها و… مربوط می شود..(مقیمی، رمضان، 1392،171).
فناوری های اطلاعات دو قابلیت عمده برای مدیریت دانش دانش را فراهم می کنند : اول به وسیله آشکار کردن دانش می توانند یک سیستم خبره و یا پشتیبانی تصمیم گیری را ایجاد کنند و دوم کمک می کند که افراد با تخصص های ویژه در جریان فعالیت یکدیگر قرار گیرند و امکان ارتباط سریع آن ها فراهم شود. (منوریان و همکاران،1386)
ساختار سازمانی تصریح می کند که وظایف، چگونه تخصیص داده شوند، چه شخصی به چه کسی گزارش دهد و سازوکارهای هماهنگی رسمی و همچنین الگوهای تعاملی سازمانی که باید رعایت شوند کدامند؟ (الوانی، دانایی فرد، 1391،22) پـرداختن بـه مدیریت دانش بدون ساختار مناسب و حمایتی امکان پذیرنیست . سازمانها باید ساختارهایی را بپذیرند که به آنها اجـازه دهـد تـا حـد امکان دانش بیش تری را خلق و انتقال دهند. ساختار سازمانی بر جریان اط?عات و هـم چنـین بـر محـیط و ماهیـت تعـام?ت انسـانی تأثیر میگذارد و منجر به ایجاد مزیت رقابتی در اقتصاد دانایی میگردد.( رحمان سرشت و همکاران، 1390،31)
در عصر دانش، اغلب سازمان ها درک کرده اند که موفقیت آنها نه به دلیل دارایی های فیزیکی بلکه به خاطر تجارب و مهارت کارکنان میباشد. سازمان ها متوجه شده اند که دانش آنها در مورد نحوه انجام دادن امور به عنوان یک دارایی مهم تلقی می شود که بایستی مانند دیگر دارایی های ارزشمند سازمان، این دارایی را نیز اداره کرد(واتسون،2003)
1-5- هدف اصلی
هدف اصلی این پژوهش بررسی عوامل مؤثر بر استقرار مدیریت دانش در شرکت های تولیدی استان گیلان می باشد.
1-6- اهداف فرعی
1. سنجش میزان تاثیرفناوری اطلاعات بر استقرار مدیریت دانش می باشد.

2. سنجش میزان تاثیر ساختار سازمان بر استقرار مدیریت دانش می باشد.
3. سنجش میزان تاثیر منابع انسانی بر استقرار مدیریت دانش می باشد.
4. سنجش میزان تاثیر فرهنگ سازمانی بر استقرار مدیریت دانش می باشد.
5. توصیف متغیرها و اصل تحقیق
1-7- فرضیات اصلی تحقیق
بر اساس اهداف تعریف شده فرضیه های زیر متصور است:
فرضیه 1 : بین فرهنگ سازمانی با استقرار مدیریت دانش رابطه معنی داری وجود دارد.
فرضیه 2 : بین ساختار سازمانی با استقرار مدیریت دانش رابطه معنی داری وجود دارد.
فرضیه3 : بین توانایی منابع انسانی با استقرار مدیریت دانش رابطه معنی داری وجود دارد.
فرضیه4 : بین فناوری اطلاعات با استقرار مدیریت دانش رابطه داری معنی وجود دارد.
1-8- تعریف مفهومی متغیر های تحقیق
در این بخش به تعریف متغیر های تحقیق می پردازیم:
1-8-1- ساختار سازمانی
چارچوبی است که مدیران برای تقسیم و هماهنگی فعالیت‌های اعضای سازمانی آن را ایجاد می‌کنند که سازمان بر اساس آن بنا می‌شود و منعکس کننده اهداف و برنامه ها است (بن موسی،10 2009). ساختار یکی از اجزای سازمان است که از عنصر پیچیدگی، رسمیت، و تمرکز تشکیل شده است. ساختار سازمانی تصریح می کند که وظایف، چگونه تخصیص داده شوند، چه شخصی به چه کسی گزارش دهد و سازوکارهای هماهنگی رسمی و همچنین الگوهای تعاملی سازمانی که باید رعایت شوند کدامند؟ ساختار در بیشتر کتاب ها از سه بعد تشکیل شده است.
پیچیدگی، حدود تفکیک درون سازمانی را نشان می دهد. حدی که یک سازمان برای جهت دهی رفتار کارکنانش، به قوانین، مقررات و رویه ها متکی است رسمیت نام دارد. تمرکز، به جایی که اختیار تصمیم گیری در آنجا متمرکز است، اشاره دارد. (الوانی، دانایی فرد، 1391،22)
1-8-2- فرهنگ سازمانی
مقصود از فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود. یک سیستم که اعضای ان دارای استنباط مشترک(از ان) هستند، از مجموعه ای ویژگی های اصلی تشکیل شده است که سازمان به انها ارج می نهد و برای انها ارزش قائل است. (رابینز، 1389،372)
1-8-3- فناوری