زمانی مفید
4. برگزاری خوب جلسات و گردهمایی
5. میزان اعتمادسرپرست
1-8) قلمرو تحقیق:
قلمرو موضوع: قلمرو موضوعی تحقیق با توجه به عنوان تحقیق؛ یعنی تاثیر ارتباطات سازمانی در رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان، در حوزه مدیریت رفتار سازمانی قرار می‌گیرد.
قلمرو زمانی: تحقیق حاضردر بازه زمانی تابستان 1391الی تابستان1392 انجام شده است.
قلمرو مکانی: قلمرو مکانی تحقیق شعب بانک مسکن استان گیلان است.

فصل دوم
مبانی نظری تحقیق
2-1) مقدمه:
ارتباطات سازمانی، هرچند رشته‌ای تازه در قلمرو علوم انسانی است، اما به سرعت رشد یافته و نظر بسیاری از متفکران علوم رفتاری و سازمانی را به خود جلب کرده است تا جایی که بسیاری از دشواری‌های سازمانی را تحلیل و برای آنها راه حل‌های مناسب یافته است.
گروهی از صاحب نظران بر این اعتقادند که بسیاری از مسائل و مشکلات حاکم بر سازمان از بافت نادرست ارتباطی و عدم توجه به ظرایف ارتباطات سازمانی بوده است و اگر مدیران بر این امور واقف بودند، چه بسا با اثربخشی بهتر و بیشتر کارهای مربوط به خود را انجام می‌دادند(مهدوی ،1387). ارتباطات موثر نه تنها کلید گشودن درهای بسته زیادی درجهان است؛ بلکه فعالیتی اجتناب ناپذیر و الزام آور برای زندگی فردی، گروهی، سازمانی، و جمعی در تمام جوامع بشری می‌باشد. هر یک از ما در پیرامون خود مردمانی را می‌شناسیم که به یمن توانایی‌ها در سختی و تنگنا، روزگار سپری می‌کنند. با این توصیف حوزه وسیع ارتباطات سازمانی در سال‌های اخیر توجه اکثر جهانیان را به خود جلب کرده است(فرهنگی،1383ص10). شناخت انسان از خود و طبیعت و محیط پیرامونش بدون مبادله اطلاعات و ارتباطات ممکن نیست در واقع انسان در پرتو مبادله اطلاعات و ارتباطات است که می‌تواند بیاندیشد و بدین ترتیب، نقشی تعیین‌کننده در جهت توانمندی جامعه ایفا نماید. بنابراین سازمان‌ها باید از منابع انسانی و مالی و…. بهره گیرند و جهت رسیدن به اهداف تلاش کنند. سپس دارا بودن ارتباطات، اخلاق کار و تعهد بالای کارکنان نسبت به سازمان و خشنودی نسبت به کار و سازمان و همکار حاصل می‌شود که از عوامل بسیار مهم برای بالندگی سازمان به شمار می‌آید تعهد سازمانی عامل موثری در رفتار سازمانی کارکنان و بازده سازمان‌هاست و عبارت از نگرش‌های مثبت و منفی افراد نسبت به کل سازمانی است که در آن مشغول به کارند. همچنین رضایت شغلی نیز یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت مندی فردی می‌گردد. این فصل شامل چهار بخش می‌باشد در بخش اول به تعاریف ارتباطات سازمانی و عوامل موثر برآن و … پرداخته شد. در بخش دوم به بررسی رضایت شغلی، دربخش سوم تعهد سازمانی و در بخش چهارم به تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از کشور پرداخته شده است.
بخش اول
ارتباطات سازمانی
2-2)مفاهیم و تعاریف ارتباطات سازمانی
کلمه “ارتباط” معادل لغت 23Communication به معنای پیوند دادن و ربط دادن و به صورت اسم مصدر، به معنای پیوستگی و رابطه به کار برده شده است. ارتباط عبارت است از: فن انتقال اطلاعات و افکار و رفتارهای انسانی از یک شخص به شخص دیگر است. کلمه ارتباط، معرف تمام جریان‌هایی است که به وسیله آن‌ها یک اندیشه می‌تواند اندیشهی دیگری را تحت تأثیر قرار دهد(معتمد نژاد، 25:1383). ارتباطات سازمانی، به عنوان یک طرح آکادمیک و دانشگاهی به مطالعهی نشانهها، پیام‌ها، رسانهها، تعاملات و روابط بین افراد، شبکههای ارتباطی و برخوردهای اعتقادی در سازمان می‌پردازد(2004:93، 24Cheney & et al).
ارتباط، مکانیسمی است که روابط انسانی بر اساس و به وسیلهی آن به وجود میآید و تمام مظاهر فکری و وسایل انتقال آن‌ها در مکان و زمان، فقط بر پایه آن توسعه پیدا می‌کند. ارتباط عبارت است از: تمام دوست‌هایی که از طریق آن ممکن است ذهنی بر ذهن دیگر تأثیر بگذارد. این عمل نه تنها با نوشته یا صحبت کردن؛ بلکه حتی با موسیقی، هنرهای تصویری، تئاتر، باله و عملا تمام رفتارهای انسانی عملی است(محسنیان راد، 44:1384-48). به طور سنتی، ارتباطات سازمانی به دو صورت داخلی/خارجی و رسمی/ غیر رسمی به کار برده می‌شوند(2005:94، 25Heide&etal). ارتباطات سازمانی فرایندی است که مدیران را برای گرفتن اطلاعات و تبادل معنی با افراد داخل سازمان و افراد در ارگان‌های مربوط به خارج از آن سیستم توانا می‌سازد. ارتباط، فرایندی است که دو یا چند بخش توسط آن، اطلاعات مورد نیاز خود را مبادله و با یکدیگر تبادل نظر می‌کنند(مورهد و گریفین26، 450:1379).
2-3) سیرتحول مطالعه ارتباطات سازمانی
از ترکیب دو واژه ارتباط و سازمان می‌توان به مفهوم جدیدی دست یافت که ارتباط یا ارتباطات سازمانی نام دارد. در ارتباط سازمانی که یکی از انواع ارتباطات انسانی است، چهار ویژگی هدف مندی، ساختارمندی، وظیفه مداری و محاط بودن در یک سازمان، در مقایسه با انواع دیگر ارتباط بیش‌تر مورد توجه است. در رویکردهای گوناگون علم مدیریت در مفهوم ارتباطات سازمانی با توجه به تعریف هر یک از سازمان، تفاوت‌های محسوسی دیده می‌شود. برای مثال در مکتب کلاسیک که سازمان به عنوان ماشین در نظر گرفته می‌شود. عناصر ارتباط به این صورت است: ارتباط یک وظیفه است، مسیر ارتباطی به صورت عمودی است، کانال ارتباطی همواره به صورت کتبی و سبک ارتباط به صورت رسمی است(رضاییان،1384،69). در دو رویکرد دیگر؛ یعنی روابط انسانی و منابع انسانی که به نیازهای کارکنان و تاثیر رضایت مندی بر میزان بهره وری توجه می‌شود، ارتباط علاوه بر وظیفه، وضعیتی اجتماعی و ابتکاری دارد. مسیر ارتباط به صورت عمودی، افقی و یا گروهی می‌باشد. در این جا کانال ارتباط نیز اغلب حالت رودررو و بدون محدودیت را دارد و سبک ارتباط شکل غیررسمی را دارا می‌باشد. در مقابل این مکتب می‌توان به رویکردهای سیستمی، فرهنگی و انتقادی اشاره کرد(رضاییان،1384،69). برای مثال در رویکرد سیستمی، سازمان به عنوان یک موجود زنده دیده می‌شود که هم بر محیط اثر می‌گذارد و هم از آن تاثیر می‌پذیرد و این دیدگاه که متاثر از نظریه عمومی سیستم‌هاست، هر چه مجموعه را دارای اجزایی می‌داند که وجه اشتراک آن‌ها نظم سلسله مراتبی، وابستگی به یکدیگر و مرزهای نفوذپذیری است. به علاوه، نظام دارای فرایند داده و ستاده و باز خورد است(رضاییان،1384،70). ویژگی‌های هر نظام را به چهار دسته کلی مجموعه، هم پایانی، آنتروپی منفی و تنوع الزامی، تقسیم بندی می‌کنند. در این رویکرد، سازمان عبارت است از یک کل با اجزای پیوسته و متشکل از افراد انسانی، سازمان‌های رسمی و غیررسمی، روش‌های رهبری و روابط انسانی حاکم بر محیط فیزیکی و افراد آن مجموعه(ایران نژاد پاریزی،ساسان گهر،1385،57).
ارتباطات سازمانی را می توان با نگرش فرهنگی نیز مورد بررسی قرار داد. در این رویکرد محیط درونی و بیرونی سازمان دارای فرهنگی قوی یا ممتاز و متشکل از عناصری چون ارزش‌ها، قهرمانان، آداب و رسوم و شبکه فرهنگی در نظر گرفته می‌شود. در نگرش فرهنگی به سازمان، توجه به روابط با مشتریان نسبت به ساختار دیوان سالار سازمانی دارای ارزش بیشتری است. در این رویکرد تصویر و هویت سازمانی اهمیت دارد(رضاییان،1384،44). در برابر دیدگاه‌های پنج گانه که بر اهداف مشترک سازمانی تاکید دارند، تعارض مفهومی نامطلوب دارد و قدرت حق طبیعی مدیران محسوب می‌شود، دیدگاه رادیکال‌ها قرار دارد که تعارض را پدیده‌ای مثبت و بخشی از امور سازمانی ذکر می‌کند. بر پایه این نگرش، سازمان میدان جنگی است که در آن نیروی حریف(مدیریت و اتحادیه‌ها) در دستیابی به اهدافی بسیار ناسازگار با یکدیگر مبارزه می‌کنند. رویکرد رادیکال‌ها به دو دسته انتقادی و پست مدرن تقسیم بندی می‌شود که در اولی سازمان عرصه سلطه‌گری است و دومی سازمان را به عنوان موجودیتی نظم یافته و معنادار زیر سوال می‌برد. در این رویکرد تسلط بر دانش و اطلاعات، شبکه‌های غیررسمی، فن ارتباطی و نمادهای چهارگانه قدرت در سازمان ذکر می‌شوند(شاهرکنی،1380). می‌توان یک سازمان را به بدن انسان تشبیه کرد که مدیریت، سرِ آن است؛ یعنی سازمان یک موجود زنده و نظم یافته است. همان طور که بدن انسان برای انتقال پیام‌های مغز که کی بخورد، کی بخوابد، کی بایستد و… به سیستم عصبی تکیه دارد، یک سازمان هم به ارتباطات سازمانی برای رسیدن به اهداف خود نیازمند است. اگر در بدن انسان، اختلال فیزیکی یا عصبی به وجود بیاید؛ یعنی مانع