انی،اقدامات ارتباطی، رضایت ارتباطی، رضایت شغلی، تعهد عاطفی
فصل اول
کلیات تحقیق
1-1) مقدمه:
ارتباطات جزء محوری در پیاده سازی روش مدیریت است. مدیران بیش از 75درصد از زمان فعالیت خود را صرف اجرای برخی از تکنیک‌های ارتباطی می‌نمایند. استدلال موجهی در این زمینه ارایه شده است شواهد دال بر اهمیت فوق العاده بالای ارتباطات داخلی است. تحقیقات اجرا شده توسط یا مارینو و فاکتول (1988)، حاکی از رابطه مثبت بین میزان زمان صرف شده در ارتباطات و فعالیت‌های مهم نظیر اقدامات منتهی شده به رضایت شغلی کارکنان است . در نتیجه این یافته‌ها، بسیاری از سازمان‌ها، منابع انسانی و مالی حائز اهمیتی را صرف توسعه سیستم‌های ارتباط داخلی موثر و تسهیل تکنیک‌های ارتباطی و نیز تقویت اطلاعات ایده‌آل کارکنان در کلیه سطوح سازمانی می‌کنند. از آنجا که طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارکنان در سازمان متاثر از نگرش‌هایشان است، از این رو،آگاهی از آن‌ها برای مدیران سازمان‌ها ضروری به نظر می‌رسد. با وجود این، بایستی اذعان کرد آگاهی از همه نگرش‌های کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه‌ای به دانستن همه این نگرش‌ها ندارند. در واقع مدیران بیش‌تر علاقه‌مند به دانستن آن دسته از نگرش‌هایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است. طبق تحقیقات انجام گرفته در این مورد سه نگرش عمده بیش‌ترین توجه و تدقیق را از سوی محققان به خود جلب کرده‌اند، این سه نگرش عبارتند از وابستگی شغلی، رضایت شغلی و تعهد عاطفی(1Weaver1,2011). هدف از اجرای این مطالعه عرضه بینش‌های جامع‌ترحول محور رابطه میان ارتباطات سازمانی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی بانک مسکن است. در این فصل ابتدا به بیان مساله و در ادامه به اهمیت و ضرورت ، مدل تحقیق ، اهداف ، فرضیه ها ، تعاریف نظری وقلمرو تحقیق پرداخته خواهد شد.
1-2) بیان مساله:
یکی ازمسایل عمده‌ی بانک‌ها تمایل به جابجایی کارکنان، کم کاری، عدم دلبستگی و انگیزه پایین و در نهایت تمایل به ترک سازمان توسط کارکنان است ( به ویژه کارکنانی که از تخصص بالایی برخوردارند و برای بانک‌ها یک منبع مهم به شمار می‌آیند)، این امر، هزینه‌های بالایی برای بانک‌ها به همراه دارد. از جمله می‌توان به پایین آمدن بهره‌وری وافزایش هزینه‌های آموزشی، توانمندسازی، استخدام و به کارگیری و نیز از دست دادن دانش سازمانی اشاره کرد که بسیار گزاف و سنگین است(انصاری، کلجاهی و صالحی،1389).می‌یر، آلن و اسمیت بیان می‌کنند که در طی 25 سال گذشته تعداد قابل ملاحظه‌ای از تحقیقات به مطالعه‌ی جابجایی و کم کاری کارکنان و مشکلات مذکور پرداخته‌اند(انصاری،کلجاهی و صالحی،1389). ولی با این وجود، هنوز درک کاملی از ابعاد این موضوعات ندارند، این ابهام، یک زمینه‌ی کنجکاوی را برای مدیران و همچنین برای محققان به دنبال دارد(Buck&Waston2,2002,p176). امروزه، از جمله مسائل اصلی مورد توجه صاحب نظران علوم رفتاری و مدیریت منابع انسانی به شمار می‌روند. رضایت شغلی‌، به نگرش کلی فرد درباره شغلش گفته می‌شود. کسی که رضایت شغلی‌اش در سطح بالایی نباشد، به کارش ناخشنود است، نگرش وی منفی است. (کوزه چیان، زراعی و طالب پور،1382) . رضایت شغلی، زاییده عواملی نظیر شرایط محیط کار، نظام سازمانی شغل، روابط حاکم بر محیط کار، عوامل اجتماعی و تاثیر عوامل فرهنگی است(2000Jenkeins3). تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می‌گذارد( مورهد ، 1374 ).همچنین تعهد و پایبندی می‌تواند پیامدهای مثبت ومتعددی داشته باشد. اندیشه تعهد، موضوعی اصلی در نوشته‌های مدیریت است. این اندیشه، یکی از ارزش‌های اساسی است؛ که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می‌شوند اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد، برای اثربخشی سازمانی ضرورتی تام دارد (صادقی فر ،1386،37) . تعهد سازمانی، پیوند افراد با سازمان است که توسط سه عامل “اعتقاد قوی و پذیرش اهداف و ارزش‌های سازمان، تعهد عاطفی”، “تمایل به تلاش زیاد برای سازمان، عهد مستمر” و “میل قوی برای باقی ماندن در سازمان، تعهد تکلیفی” مشخص می‌شود (2005Leach4) . اکثر پژوهشگران تعهد راشامل دو جزء مجزا اما مرتبط(نگرشی و رفتاری) می‌دانند. تعهد نگرشی، بیانگر درجه وفاداری افراد به سازمان است که بر تطبیق و مشارکت افراد در سازمان تاکید دارد. تعهد رفتاری، بیانگر فرآیند پیوند افراد با سازمان است اما می‌یر و آلن تعهد عاطفی، مستمر و تکلیفی را از اجزا تعهد نگرشی می‌دانند (2005،5Powell). عوامل فردی، شغلی، سازمانی و فراسازمانی روی تعهد سازمانی موثر هستند؛ از جمله، رضایت شغلی بر تعهد سازمانی کارکنان تاثیر زیادی دارد (Tezeng6,2002) . بر اساس تحقیقات ویلیام و همکاران، رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر ساخته‌های مرتبط اما متمایز استوار است. اما به منظور فراهم آوردن مبنایی برای تصمیمات مدیران نیروی انسانی در زمینه‌های برنامه ریزی، جذب و نگهداری نیروی انسانی و کاهش هزینه‌های ناشی از ترک خدمت کارکنان از سازمان، به صورت مشترک مورد سنجش قرار می‌گیرند که از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است تحقیقات نشان داده که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر توانایی بدنی و توان ذهنی در وضعیت بهتری قرار دارند و از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جوّ سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و ماندگاری کارکنان می‌شود . توجه به اهمیت ارتباطات سازمانی به دلیل افزایش پیچیدگی سازمان های بزرگ ، محیط متضاد و پویایی که کارکنان درآن کار می کنند. و پیشرفت سریع در آن و تجربه های مهم آن و تکنولوژی های ارتباطی که، آن ها برای ارتباطات و تعامل با کارکنان استفاده می شود ، به وجود آمده است . ( BYNRNE ، بلنگر7 2006و لمای8 2006 ، کارنر 2006 9 ) .در حالی که ارتباطات زیادی در محدوده ی دامنه ی ارتباطی به وجود می آید،بعضی از این ارتباطات بین ادراک کارکنان و نگرش کاری آن درگیری ایجاد می کند. این امر به خاطر این است که نگرش های به کار این طور شناخته شده اند که به مفروضات مهم و با معنی در سطح فردی و سازمان مرتبط می شوند. یکی از ارتباطات مطالعه شده بین رضایت از ارتباطات و نگرش های کاری این است که رضایت شغلی ایجاد می شود . یکی از روابط کم و بیش درک شده اخیر رابطه بین رضایت از ارتباطات و تعهد سازمانی است. رضایت شغلی و تعهد سازمانی شاید دو متغییری باشد که در ادبیات دانشگاهی بیشتر مورد بحث قرار گرفته اند. این امر به این دلیل است که ارزیابی کارمند از کارش یا تعهدش به سازمان با خروجی های کار ، که شامل کناره گیری کارمند از کار ، رفتار شهروندی سازمان لیسس10 (2006) ، کاهن11 (1999 ) رفتارهای کاری ضد تولیدی اسبکتر( 2006 )11وعملکرد شغلی می شود ، ارتباط دارد (نحریر و همکاران،1389).اقدامات ارتباطات داخلی سازمان از قالب کاملی از فعالیت های ارتباطی رسمی و غیر رسمی تشکیل شده که به وسیله اعضای سازمان ، به منظور انتشار اطلاعات از یک یا بیش از یک شنونده در محدوده سازمان انجام می شود. این تعریف به صورت عمومی است اما تعریف جامعی از آن لازم است تا به صورت دقیق ماهیت اصلی و وسعت چنین اقداماتی را منعکس کند . اقدامات ارتباطات داخلی ممکن است به صورت ارتباطات بالا به پایین ، افقی و پایین به بالا شکل بگیرد ویا اینکه ممکن است به وسیله هر یک از افراد سازمان ابداع شود. به هر حال این مسئولیت مدیران است تا از یک سیستم ارتباطات داخلی کارا و مؤثر اطمینان حاصل کنند و همچنین از این کارکنان با اطلاعات مربوط ، مهم و به موقع حمایت می شوند ، مطمئن شوند.رضایت از ارتباطات ” رضایتی با جنبه های متفاوت از ارتباطات در سازمان ” ( کرینو و وایت1981) به اقدامات ارتباطی مربوط می شود ، اما مترادف آن نیست. رابطه شامل یک پیشایند(اقدامات ارتباطی ) و یک نتیجه ( رضایت از ارتباطات ) است. رضایت از ارتباطات ارزیابی مؤثر کارکنان از اقدامات ارتباطی سازمان و دارای ساختاری چند بعدی است در حالی که این امر آشکار است که اطلاعات مرتبط و به موقع برای سطح بالای عملکرد شغلی ضروری است ، در یک نقطه ی اطلاعات سربار به وجود می آیند که پیامد های منفی را موجب می شوند (اپلر و منگیس، 2004 ). پذیرفتن و حمایت کردن از اقدامات ارتباطات داخلی برای سازمان بسیار مهم است . به خصوص این امر برای سازمان های با تمایز بالا اهمیت دارد (